【人事評価】〜人事評価のフィードバック〜

さて、これまでは日常のフィードバックについて書いてきましたが、今回は、期末や節目で実際の人事評価や賃金改定のフィードバックを行う際の具体的なポイントを書いていきたいと思います。

人事評価のフィードバック

繰り返しになりますが、人事評価のフィードバックとは、一言で言えば、能力開発を目的として行われる人事に関する全ての事柄、評価の結果、処遇や人事異動等を対話によって本人に通知することです。もっと言えば、日々の業務で褒めたり指導したり叱ったり、ということも、通常は本人の能力開発を目的として行われると思いますので、これらもフィードバックに含まれます。フィードバックの際に重要なことは以下の3点です。

① 本人の行動を把握すること

評価者として、対象者の行動、仕事を把握することは非常に大切なことです。時間の経っている期初の行動や成果はどうしても忘れてしまいがちですが、本人は自分自身の仕事として記憶しているため、フィードバックの際にきちんと触れられるよう、本人の行動や成果を日頃から確認する習慣を心がけましょう。

② 本人の行動を評価すること

仕事をするうえで考え方や姿勢は非常に大切ですが、直接考え方を指導し行動を変えるのではなく、行動の内容を把握してそこから考え方や姿勢を指導するほうが効果は高いと言えます。性格や人格ではなく、あくまで仕事上の行動に着目して指導を行うことを意識しましょう。

③ 本人に考えさせること

本人の成長のためには、本人自身の経験に基づいて仕事の内容を考えさせることが必要です。そのためには、普段から本人に自分で考えさせる状況を作るよう心がけましょう。

なお、人事評価において、フィードバックはとても重要な要素です。人事評価や賃金のフィードバックが適切になされない場合、本人が自分の処遇に納得できず、モチベーション低下や組織に対する不信感の原因となり、最悪の場合、従業員の退職や労務トラブルにつながる恐れもあるため、評価者にとって、フィードバックのスキルは非常に重要な要素となります。

また、フィードバック不足や適切になされないことで、本来フィードバックによって長所をさらに伸ばしたり、短所を改善したりすることが可能であるのに、本人が自分自身の仕事ぶりを客観的に振り返る機会がなくなり、さらなる成長の機会を逃してしまうことにもつながります。

今後の期待感を持って具体的な改善目標や課題を設定した上で、都度、その成長度合いを振り返ってフィードバックを行うことが重要です。