逃したくない人材の定着率を向上させるためにできること〜採用後のフォロー

「3日、3週間、3か月、3年」

少し前ですが、「3年で辞める新卒」という言葉が書籍で取り上げられ、世間でも話題になったことがありました。今ではそれがもっと短縮され、1年や1ヶ月、極端になると1日で辞めてしまう、という話もよく聞かれるようになりました。

特に現在は、就職市場が売り手市場ということもあり、仕事や環境に少しでもミスマッチを感じると、退職してしまう人が少なくないようです。

そんな中、「3日、3週間、3か月、3年」は、採用した人材のフォローのタイミング(=退職を考えてしまいがちなタイミング)を例えた言葉として、人事担当者の中でよく使われる言葉です。もちろん、個人差(この言葉自体、元々は新卒採用の人材を想定した言葉です)や業種や職種の特性もあるので、一概に当てはまるものではなく、「3」という数字自体にも深い意味はありませんが、せっかく手間をかけて採用した方に気持ちよく働いてもらうためにも、採用後のフォローは定期的に行うべきです。

また、フォローを通じて人材を見定め、育成の観点を持つことも重要です。

  • 「3日」…入社1日~1週間程度

本人にとっては、職場の雰囲気や周囲の人の性格などの「雰囲気」が何となくわかり始める時期。ここで「馴染めない」と思ってしまった人は退職リスクがある。
それまで社会で働いたことのない新卒や若い人は、「仕事」の環境そのものに違和感を覚えやすく、複数の職場で働いたことのある人は、この段階で合わないと感じて「見切り」をつけてしまう人もいる。

→「3日で辞めるなんて」と思われる方もいるかもしれませんが、人的なしがらみがなく、最も辞めやすいのがこの期間です。
面接ではわかりづらい「職場の雰囲気」をまともに感じやすいため、職場内では当たり前のこと(コミュニケーションの取り方や習慣となっていること)でも、本人にとっては初めてのことばかりで、ストレスを感じる場合があります。

過度に「お客様」扱いする必要はありませんが、特に周囲とのコミュニケーションが問題なく取れているかに注意して、必要であればすぐにフォローするようにしましょう。

  • 「3週間」…入社1週間~1か月程度

職場の雰囲気や定型的な仕事にも慣れ、人によっては職場の「粗」も見え出す頃。
一方、仕事にまだ慣れていない人や業務量が多いと感じる人にとっては、自信がなくなりがちな時期。

→人によって職場に対する感じ方に違いがあるのがこの時期です。
経験豊富な転職組が「自分の色を出そう」として周囲と衝突したり、仕事に慣れない人が休みがちになったり、様々な兆候が表に出やすくなります。

一方、採用側としても人材を見極められる最初の段階になります。この時点で一度、本人と面談等のフォローの場を設けるのが良いです。
採用者本人にとっては安心感につながりますし、周囲と衝突している場合でもこの時点であればまだ修正や指導がやりやすいです。
また、本人だけではなく、本人と仕事上関わりのある同僚や上司からも働きぶりについて話を聞いておき、客観的な判断ができるようにしておく必要もあります。

  • 「3ヶ月」…入社2ヶ月~半年程度

多くの職場では責任業務を持ち、職場外との交流がある職種の場合は、職場外との関係構築も進む時期。職場内での立ち位置もほぼ固まってきているが、入社時から職場に対して疑問を持っているような場合は、退職を考える時期でもある。

→多くの企業で「試用期間」として位置付けている時期です。
性格・職場環境とのマッチング・能力等、総合的に「その職場で長期的にやっていけそうか」が判断できる時期とされています。一方、従業員から見ても、「この職場で長く働けそうか」を論理的に見定める最初の時期になります。

「3日」や「3週間」での退職理由が短期的視点・感情的であることに対して、この時期では比較的明確になっていることが多いため、面談等で本人の中期的な希望や理想像を確認しておくと良いでしょう。

  • 「3年」…入社1年~3年程度

職場で主力となる時期。何度かの人事評価を経て仕事面では多少余裕が出ている場合も多く、同業種や同職種の知り合いも増えて視野も広がっている。周囲や同職種との待遇の違い、将来のキャリア等、「隣の芝」が気になる時期でもある。

→特に若年層(20代)で、仕事の内容・能力・収入等で他者との差を敏感に感じ取り、今後のキャリアを考える時期になります。一方で、ある程度のベテランであれば、この時期を過ぎて「働きやすい職場だ」と感じてもらえると、一般的に退職リスクは低くなりますが、一方で職場に慣れてきたことによる仕事のマンネリが生じる時期でもあります。本人の志向や適性に合わせた柔軟な人事対応が必要になります。

 

入社3ヶ月までのフォローが大切

それぞれの時期別に分けて、傾向とフォローの方法を書きましたが、この中で重要となるのが、3か月くらいまでのフォローです。この期間は、人材の能力や年齢に関係なく、職場環境や人間関係が退職理由の多くを占める時期です。これらの点で明らかなミスマッチを感じた人材は簡単に退職してしまう場合も多いため、採用側、特にトップである院長や現場トップの方のフォローが必要となります。この時期に面談を定期的に行い、本人の思いと、経営サイドの思いや職場環境実態をすりあわせることで、本人に安心感を与え、感情的な理由での退職を減らすことが可能です。

ただし、双方から見て明らかなミスマッチや能力不足・勤務態度に問題がある場合は、この時期までに本人に改善してほしい点等の指導を行い、改善を図らなければなりません。ミスマッチを感じた状態で長く働き続けることは、双方にとっていい結果をもたらさないため、採用側としても判断の時期であることも忘れないでください。なお、採用時にこの「判断の時期」までを試用期間として明記しておくと、後々のトラブルのリスク軽減につながります。